Abschlüsse können Türen öffnen, aber es sind die Fähigkeiten, die sie offen halten – und genau darauf steuert die Zukunft des Recruitings hin.
Ich habe aus erster Hand erlebt, wie der traditionelle Fokus auf formale Qualifikationen einem neuen Schwerpunkt weicht: den Fähigkeiten. Die Zukunft des Recruitings besteht darin, Kandidaten nach ihren Fähigkeiten zu finden, anstatt sich ausschließlich darauf zu konzentrieren, wo sie ausgebildet wurden.
Bei Interval setzen wir uns für eine kompetenzbasierte Einstellungspraxis ein, denn die Fähigkeiten, die eine Person mitbringt, zählen oft mehr als ihr Lebenslauf.
Abschlüsse und Titel mögen jemanden durch die Tür bringen, aber es sind ihre Fähigkeiten, die sie dort halten und ihnen helfen, zu wachsen.
Dieses Problem sehen wir nicht nur bei traditionellen Qualifikationen (z. B. Universitätsabschlüsse), sondern auch bei technischen Zertifizierungen (z. B. Microsoft, Cisco usw.).
Da die meisten dieser Zertifizierungen Ablaufdaten haben, muss man sie regelmäßig erneuern, was nicht immer realisierbar ist. Infolgedessen verpassen einige Kunden großartige Kandidaten, weil sie auf Zertifikate bestehen.
Das bedeutet nicht, dass Qualifikationen keine Rolle spielen – aber wenn man sowohl nach Fähigkeiten als auch nach Qualifikationen einstellt, erschließt man einen breiteren, vielfältigeren Kandidatenpool. Dies kommt nicht nur Unternehmen zugute, die Positionen schneller besetzen wollen, sondern schafft auch einen gerechteren und inklusiveren Prozess.
Bei Interval haben wir Kunden im öffentlichen und privaten Sektor dabei geholfen, die spezifischen Kompetenzen zu identifizieren und zu bewerten, die ihre Rollen erfordern. Dieser Ansatz hat sich als echter Wendepunkt erwiesen: Er verbessert die Leistung der Kandidaten, verkürzt die Einstellungszeit und trägt zu einer besseren Mitarbeiterbindung bei. So können Sie diesen Ansatz umsetzen:
Zerlegen Sie die Rolle: Beginnen Sie damit, die Aufgaben und Verantwortlichkeiten zu analysieren. Entscheiden Sie, welche unverzichtbar sind und welche „nice to have“. Das bedeutet nicht, die Anforderungen abzuschwächen, sondern sie zu priorisieren. Dies gilt sowohl für Soft Skills wie Anpassungsfähigkeit und Kommunikation als auch für technische Fähigkeiten.
Verwenden Sie die richtigen Werkzeuge: Nutzen Sie simulationsbasierte Bewertungen, strukturierte Interviews und Fallstudien, um ein tieferes Verständnis dafür zu bekommen, was ein Kandidat bieten kann.
Testen Sie die reale Leistung: Kandidaten zu bitten, ihre Fähigkeiten und Herangehensweise an die Rolle zu demonstrieren – sei es durch Beispiele oder Aufgaben in Echtzeit – bietet Einblicke in ihr Potenzial.
Kompetenzbasiertes Recruiting ist nicht nur ein Trend, ich bin überzeugt, dass es die Zukunft des Recruitings ist. Indem wir Kompetenzen ebenso wie Qualifikationen priorisieren, können wir Teams aufbauen, die dynamischer, anpassungsfähiger und besser gerüstet sind, um die Herausforderungen von morgen zu meistern.
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